Miser sur les compétences contre la pénurie des talents ?

Dans un monde où l’abondance est la règle, on crie à la pénurie dès que la quantité manque. Or si la pandémie a donné plus de pouvoir aux candidats, elle a surtout cassé les codes du recrutement : ce n’est pas qu’il y a moins de talents, c’est qu’ils sont plus difficiles à convaincre, ou qu’ils ne sont tout simplement pas là où on les cherche. Il faut donc changer notre manière de recruter, car la pénurie des talents ne pourra pas longtemps servir d’excuse à l’insuffisance de nos moyens.

Ce que veulent les candidats

Il ne faut pas nier l’évidence. Certains postes sont actuellement plus difficiles à pourvoir. Certaines compétences se font rares. Si vous êtes développeur, et que vous avez un peu d’expérience, vous êtes sur le marché de l’emploi ce que David Hockney est au marché de l’art : prisé, coté, recherché. Mais à l’exception de quelques profils dits « pénuriques », et qui le sont depuis quelques années déjà, la crise n’ayant fait qu’accentuer la tendance, l’offre n’excède pas vraiment la demande. Alors pourquoi éprouve-t-on aujourd’hui tant de difficultés à recruter ?

On sait que la pandémie a profondément modifié les attentes et les aspirations des candidats. Qu’ils veulent un travail qui ait du sens, une entreprise inclusive qui les considère, une vie professionnelle qui ne déborde pas sur la vie privée. Rien de plus normal, en vérité.

Il paraît donc logique de miser sur ces arguments pour les attirer. Mais les initiatives des entreprises ne sont pas toujours au diapason des desiderata réels des talents.

En effet, d’après une étude récente publiée par Monster, les recruteurs mettent aujourd’hui l’accent sur la flexibilité en termes de travail à distance, alors que ce n’est pas la priorité pour les candidats ( 44% des recruteurs privilégient la flexibilité du télétravail, mais seuls 24% des candidats déclarent la rechercher, d’après l’enquête Monster « The Future of work » menée en septembre 2021. ), qui demeurent avant tout attentifs à leur niveau de rémunération, à une mission qui a du sens, à des avantages liés au bien-être, des horaires flexibles, des CP supplémentaires… En France, le sens du travail se place même en n°1 (à 42%) devant le facteur du salaire. Si les attentes réelles des candidats ne portent pas tant sur le télétravail, c’est qu’ils considèrent sans doute que cet aspect constitue la norme à présent, et qu’il n’est pas un avantage déterminant en soi.

Diversifier et former

Par ailleurs, des facteurs qui permettent aux talents d’envisager l’avenir plus sereinement ont émergé, notamment la possibilité de se former, d’élargir l’éventail de ses compétences, d’améliorer son employabilité. D’après l’étude Monster, plus d’1 candidat sur 5 l’a déclaré dans ses priorités ; une priorité qui ne figure pas encore sur la liste des employeurs… Pourtant, la formation et le développement des compétences sont une excellente manière pour les entreprises de diversifier leur recrutement. Que cela coïncide avec un souhait des candidats devrait les inciter à saisir cette opportunité de s’enrichir de profils différents, correspondants néanmoins à la culture de l’entreprise et qu’ils vont pouvoir former. Si l’on a vu récemment se multiplier la création d’académies internes et de parcours de formation pour les nouveaux entrants, les initiatives en ce sens sont encore trop limitées.

Suivant la même logique, les organisations vont parfois chercher bien loin ce qu’elles ont sous les yeux. Promouvoir la mobilité interne et la formation en interne procèdent d’ailleurs du même principe. On a tort de penser qu’améliorer l’employabilité de ses salariés accroît le risque de les voir partir : bien sûr, il y a un risque. Mais d’une part, cela favorise bien davantage la rétention, et d’autre part, le risque de voir partir un collaborateur à qui l’on n’a pas permis de se former est autrement plus grand. De surcroît, une des difficultés exprimées aujourd’hui par 9 employeurs sur 10 est de trouver des candidats dotés des bonnes compétences. Raison de plus pour développer soi-même ces compétences si difficiles à trouver !

Miser sur les compétences latentes

En effet, plutôt que de perdre des mois à chercher le candidat idéal, à courir après un profil rare qui peut vous glisser entre les doigts, former un talent qui n’a pas les compétences techniques mais qui dispose par ailleurs de toutes les qualités peut se révéler extrêmement profitable.
Misez sur les soft skills !
On a beau insister depuis des années sur l’importance des soft skills dans les processus de recrutement, force est de constater que la formation et l’expérience étouffent toujours les autres critères de leur poids écrasant… Certes, la crise a donné corps à l’arlésienne : il y a moins de candidats disponibles sur le marché de l’emploi. Mais il y en a.

Il suffit alors d’un coup de main, ou plutôt d’un coup de technologie pour aller chercher les talents cachés (et leurs compétences latentes) où ils se trouvent ; les outils de marketing RH comme la vidéo ou le nurturing, pour attirer les meilleurs profils, les moyens de communication moderne comme les SMS ou WhatsApp pour les engager. Ils n’attendent qu’un effort de notre part pour se révéler. La seule pénurie qui nous oblige est celle de nos moyens.

Source: Forbes france, Amandine Reitz, iCIM