Akoya, cabinet de conseil en stratégie dédié à l’humain en entreprise dévoile, en partenariat avec Ipsos, son deuxième baromètre Human Transformation Index qui mesure les impacts humains des transformations menées par les entreprises. Après une première édition en 2021 qui a permis à des milliers d’entre elles d’ajuster leurs pratiques, le baromètre 2022 révèle de nouveaux constats et enjeux autour des thèmes suivants : l’engagement des salariés, les ressources et compétences nécessaires pour accompagner les transformations, l’Expérience Employé (EX) et la place de la fonction RH dans l’entreprise.
Résultat : une prise en compte progressive de l’humain puisque 57% des entreprises ont actionné les leviers pour rendre la transformation plus humaine en 2022 contre 45% en 2021.
Du mieux en 2022 :
• Plus de la moitié des entreprises ont actionné les leviers pour rendre les transformations plus humaines (+25% vs 2021).
• Les entreprises sont plus nombreuses (+30% vs 2021) à identifier les compétences stratégiques à développer chez leurs collaborateurs.
• Le département Learning est 5 fois plus apte à répondre aux besoins de développement des compétences.
• Les managers ont plus de temps alloué aux projets de transformation (+20% vs 2021).
Les 8 tendances observées en 2022 :
1. Pour engager les collaborateurs, il faut communiquer sa vision d’entreprise
92% des collaborateurs sont engagés lorsqu’ils connaissent la vision de l’entreprise. Une vision partagée de l’entreprise est un facteur clé d’appartenance intergénérationnel, qui concerne aussi bien les salariés seniors que juniors.
2. Développer ses collaborateurs, c’est les engager durablement
43% ; c’est l’augmentation de l’engagement des collaborateurs lorsqu’ils peuvent facilement accéder à la gestion de leur carrière et de leur développement.
3. Le top management doit porter la responsabilité d’une transformation humainement responsable
Seuls 32% des dirigeants sont objectivés aujourd’hui sur des indicateurs humains contre 72% des managers. L’écart est trop important aujourd’hui pour permettre un vrai changement de paradigme.
4. Un point qui fait mal : le support RH est jugé insuffisant quel que soit le secteur ou la taille de l’entreprise
La réputation qu’a la fonction RH auprès des collaborateurs est à redorer, et sa place stratégique dans l’entreprise reste encore à légitimer. C’est au sein des grandes entreprises que la stratégie RH est la plus floue alors que c’est là où des équipes sont dédiées aux enjeux stratégiques : 67% des collaborateurs estiment la stratégie RH plus claire dans les PME/TPE.
5. Top 5 des secteurs où la pression est la plus mal vécue
#1 Secteur public
#2 Services
#3 Energie & utilities
#3 ou 4 Média & télécoms
#3 ou 5 Distribution
6. La rémunération variable pour pallier une surcharge de travail excessive : un effort contre-productif de la part des entreprises
85% des collaborateurs estiment la charge de travail élevée en période de transformation et particulièrement dans les grandes entreprises, où la pression est 2 fois plus importante que dans les TPE/PME.
79% des collaborateurs estiment la pression excessive dans leur entreprise et trouvent que la rémunération variable ne la compense pas. Elle pourrait cependant devenir un véritable atout d’EX si elle était déjà clarifiée et alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise soit 2,5 à 3,5 fois plus impactante.
7. Pour baisser la pression en période de transformation, il faut faire appel à davantage de ressources
Le vrai remède donc : bénéficier de ressources suffisantes pour accompagner les transformations.
Depuis l’an dernier, on constate sur ce point une progression au sein des entreprises. Les managers ont plus de temps alloué aux projets de transformation (+20 pts vs 2021), même si un manque de ressources et de soutien des RH se fait sentir (26% des collaborateurs en grande entreprise jugent leur accompagnement acceptable).
8. L’Expérience Employé : sous-estimée par les entreprises
40 % des entreprises ne déploient aucune initiative d’Expérience Employé, et seulement 8% des entreprises mettent en place des initiatives jugées tout à fait satisfaisantes par les collaborateurs.
Seuls 2% des collaborateurs sont tout à fait satisfaits des initiatives d’Expérience Employé si elles sont seulement portées par les équipes RH.
Les nouveaux enjeux à retenir, et les perspectives d’évolution :
• Le Top Management doit s’investir davantage pour que le facteur humain soit inscrit au coeur des projets de transformation. Afin de constater de réelles avancées, les dirigeants devraient être objectivés sur ces sujets au même titre que les managers.
• Lorsque la stratégie RH est claire et communiquée auprès des salariés, la fonction RH gagne en crédibilité auprès de l’ensemble des collaborateurs. Des moyens doivent être donnés aux équipes RH afin qu’elles puissent devenir de réels Business Partners influençant la stratégie globale de l’entreprise et ses parties prenantes : exploitation de données, SIRH, KPI, collaboration Manager/RH, etc.
• La rémunération variable est un véritable atout d’Expérience Employé si elle est alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il est nécessaire d’exploiter cette mesure incitative de manière judicieuse afin de valoriser pleinement la performance individuelle et collective des collaborateurs.
Le prochain défi à relever pour les entreprises est l’Expérience Employé – un concept plutôt récent qui demandent aux dirigeants d’être innovants et créatifs pour se démarquer et maîtriser ce facteur de performance globale.
Méthodologie :
Un panel représentatif a été sollicité pour comprendre les répercussions de la transformation des entreprises et les leviers d’actions possibles pour améliorer l’existant :
• 1000 entreprises participantes et des profils différents (+50% environ vs 2021)
• 30% sont issus de grandes entreprises, 40% d’ETI, 30% de PME
• 30% sont des cadres et 70% des cadres dirigeants
Source: article Finyear et Akoya Group