Selon le dernier baromètre publié par le cabinet Parlons RH et We Suggest, 78 % des recruteurs ont le sentiment de bien connaître – et de bien évaluer – les soft skills des candidats. Et pourtant ! Près de 46 % des recrutements échouent après 1 an et demi … Et presque la totalité de ces échecs sont dus à un problème de comportement, c’est-à-dire de soft skills mal évaluées.

Les softs skills ne se réduisent pas à la sociabilité

Selon les auteurs de cette étude intitulée [Baromètre RH L’évaluation des soft skills en 2022], l’erreur la plus courante venant des recruteurs consiste à définir les soft skills comme la (simple) capacité d’adaptation en groupe (de type sociable et sympathique).
Pourtant, le concept de soft skills est plus complexe. Il peut être très vaste et impliquer des traits de personnalité tels que l’empathie, l’optimisme, l’intelligence émotionnelle, la créativité au sens large (créatif dans la recherche de solutions, dans la construction d’un argumentaire…).

Les soft skills ne s’apprennent pas à l’école

Deuxième erreur exprimée dans l’étude : selon l’expert Dominique Duquesnoy, pour bon nombre de recruteurs certaines soft skills découlent implicitement du niveau d’études. Selon eux le candidat porte des soft skills en raison de son diplôme, sans chercher à les valider en profondeur durant l’entretien. Pourtant, la plupart des soft skills ne s’apprennent pas à l’école et relèvent de la personnalité intrinsèque : par exemple l’agilité de pensée, la capacité à la communication interpersonnelle, à trouver des solutions ou encore à s’adapter au changement, aux nouvelles méthodes de travail …

Les soft skills s’évaluent avec des tests spécifiques pour éviter les biais cognitifs

Enfin, troisième erreur révélée par l’étude : 84 % des recruteurs admettent évaluer les soft skills « à l’intuition » durant l’entretien. 65 % le font en analysant la posture, les signes non verbaux, la gestuelle. Seuls 27 % des recruteurs les évaluent via un process et un test adapté (test psychométrique, test de personnalité). Mais la méthode d’évaluation
« maison » n’est pas sans risque.

Selon le témoignage de l’experte Mélany Payoux pour Parlons RH « En se basant sur leur intuition, les recruteurs vont rester sur leur première impression. C’est [l’intuition] qui va laisser le plus de traces et façonner l’idée que nous avons d’un individu. En procédant ainsi, les recruteurs vont être dans le jugement et les biais cognitifs vont impacter défavorablement leur prise de décision. »

Conseils pour améliorer l’analyse des soft skills

Alors, comment rectifier le tir, (mieux) évaluer les soft skills et limiter la casse ?
L’étude de Parlons RH fournit des prérequis pour vous aider à évaluer les soft skills de la manière la plus objective possible :
1 – Admettre que le recruteur de votre organisation doit s’outiller en ce sens
2 – Formaliser les hards skills attendues, avant de réfléchir aux soft skills
3 – Formaliser les soft skills attendues et réaliser deux catégories : les sokft skills correspondant à la culture de l’entreprise (ces qualités permettront au collaborateur de s’intégrer facilement) et les soft skills attendues spécifiquement sur le poste (ces qualités permettront au collaborateur de s’épanouir dans ses missions).
4 – S’appuyer sur des outils conçus pour évaluer les soft skills de manière objective. Ces outils sont le test de personnalité et de motivation, les tests cognitifs, les tests sur les schémas cognitifs.

Si les soft skills sont la continuité des hard skills pour s’épanouir dans une entreprise, elles sont aussi un formidable levier pour enrichir l’organisation et, in fine, créer des synergies. Comme le dit l’experte Manuelle Bermann dans l’étude : « Se baser strictement sur les hard skills peut conduire à recruter des clones (mêmes formations, expériences jumelles, etc.). Ajouter l’évaluation des soft skills dans le process de recrutement permet, au contraire, de jouer la carte de la complémentarité et de la diversité. C’est ainsi que l’organisation va s’enrichir. »
En guise de conclusion, notez que 83 % des DRH ont la volonté d’améliorer leur analyse des soft skills dans un futur proche (données Parlons RH).

Sources : article lu sur parlonsrh.com, wesuggest.io, MelanyPayoux, Cadre on line, Christelle Ibach
Credit photo freepik

Un besoin de diagnostics fiables ?
Vous souhaitez réaliser un référentiel des soft skills à posséder pour un poste, identifier l’adéquation personne/poste dans l’optique d’un recrutement, de la mobilité interne, de l’entretien d’évaluation, le tout dans un objectif de performance ?
CLIQUEZ ICI