« Les soft skills, ce sont ces compétences comportementales et cognitives qui façonnent la manière dont les salariés interagissent, évoluent et s’adaptent à un environnement en perpétuelle mutation. Les savoir-être professionnels représentent l’ensemble des attitudes, réactions et qualités humaines d’un individu dans son environnement de travail.
Dans cet article, nous verrons pourquoi investir dans les soft skills est devenu un élément central des stratégies RH, ainsi que cinq bonnes pratiques pour intégrer cette culture au sein de votre entreprise.
Pourquoi investir sur les soft skills ?
Dans un marché de l’emploi hautement concurrentiel, les recruteurs ont de plus en plus tendance à privilégier les compétences comportementales et cognitives. L’expertise ne suffit plus à garantir le succès professionnel. Cette tendance reflète un changement profond dans la façon dont les entreprises valorisent les soft skills de leurs collaborateurs.
Si un candidat au poste de développeur web ne maîtrise pas tous les langages informatiques, il pourra se former et les apprendre en pratiquant. En revanche, pour s’en assurer, il vaut mieux choisir un profil qui démontre de la curiosité, de la volonté et des capacités d’apprentissage.
Le bien-être au travail est devenu un des enjeux de la rétention des talents en entreprise.
1 )Intégrer les soft skills dans la culture d’entreprise
Créer une culture des soft skills ne consiste pas à recruter des profils « motivés, bons communicants, ayant l’esprit d’équipe ».
La première étape pour créer et entretenir une culture des soft skills est d’en faire un axe décisif de la stratégie d’entreprise. Toute nouvelle politique RH doit être impulsée par les dirigeants eux-mêmes.
Avant de vouloir former l’ensemble du personnel ou de ne recruter les nouveaux talents que sur leurs compétences comportementales, commencez par réaliser un diagnostic de vos soft skills internes. Définissez une stratégie en trois étapes : état des lieux – objectifs visés – axes d’amélioration à mettre en œuvre dans la politique RH.
2)Impliquer toute la ligne managériale
Le comité de direction doit non seulement impulser cette nouvelle stratégie, mais également l’incarner. Du bas jusqu’en haut de la pyramide hiérarchique, tous les salariés sont des ambassadeurs de la culture d’entreprise.
La mise en œuvre d’une culture des soft skills implique toutes les lignes managériales. Elle ne peut pas reposer uniquement sur les équipes RH, à travers le recrutement et le management des talents. Les managers intermédiaires doivent montrer l’exemple dans la gestion de leurs équipes.
3)Organiser un véritable dispositif de formation
Une fois les besoins en soft skills clairement définis, un dispositif de formation interne peut être déployé. Certaines compétences ne s’apprennent pas sur le banc d’école et l’expérience sur le terrain ne suffit pas à apporter des méthodes.
Sous forme d’ateliers, de co-développement ou de coaching, il est possible de développer les compétences comportementales et cognitives de vos collaborateurs.
4)Évaluer les soft skills des collaborateurs & des candidats
Il est commun d’avoir des grilles de compétences techniques pour évaluer l’expertise d’un employé. Si votre entreprise a des objectifs stratégiques en termes de soft skills, il est essentiel de les intégrer aux évaluations de performance individuelle. Ainsi, vous pourrez mesurer leur développement, et l’efficacité des actions de formation menées.
En parallèle, il faut mettre en place une politique d’évaluation des soft skills en recrutement. Il est important d’identifier les compétences à la réussite du poste, ainsi que celles que tout candidat doit posséder pour s’intégrer à votre culture d’entreprise.
5)Instaurer la culture du feedback
Dernière étape pour entretenir une véritable culture des soft skills, les RH et les managers doivent l’intégrer dans leur action quotidienne. Il ne suffit pas de les évaluer une fois par an lors des entretiens individuels.
La posture de manager évolue pour devenir le coach de ses équipes. Il ne se contente pas de répartir le travail, il s’attache à développer les compétences de ses collaborateurs en instaurant une culture du feedback.
Deux exemples d’entreprises
L’exemple d’Engie
Engie a lancé une campagne de recrutement dont le slogan était « Vous êtes l’énergie dont le monde a besoin. »
Le candidat pouvait faire un quiz rapide en ligne, avec des questions uniquement personnelles pour savoir si son profil “matche” avec l’entreprise. Puis il pouvait demander à être mis en contact avec un collaborateur d’Engie pour qu’ils se présentent et échangent sur la vision du groupe.
Cette campagne avait pour objectif d’attirer de nouveaux talents, en démontrant que les possibilités d’évolution sont nombreuses et encouragées grâce à de nombreux métiers techniques et managériaux.
L’exemple de PricewaterhouseCoopers (PwC)
Le cabinet d’audit PwC cible particulièrement les candidats jeunes diplômés. Pour tester les candidats, ils ont créé un escape game virtuel « Out of the box ». Une approche ludique pour évaluer des soft skills, chères au groupe comme l’entrepreneuriat, la cybersécurité ou le développement durable.
Le cabinet propose également aux étudiants des coachings via les Asso Training Day. Les collaborateurs PwC animent ces journées en les aidant à développer leurs compétences dans leur association : un coaching sur les clés du leadership et du management, sur l’optimisation du budget, ou encore à la gestion de projet.
En conclusion….
Créer et entretenir une culture des soft skills en entreprise implique un engagement à long terme qui s’inscrit dans la stratégie et la philosophie de l’entreprise. Cela commence dans la valorisation des compétences comportementales en phase de recrutement, mais également dans la gestion des carrières et dans le système managérial de reconnaissance et de récompenses.
Cet axe est d’autant plus stratégique dans un monde du travail qui s’adapte aux nouvelles attentes des salariés (sens au travail, meilleur équilibre de vies, diversité des missions) et de l’obsolescence des compétences techniques accélérée par l’automatisation, la digitalisation et plus récemment l’IA. »
Depuis 2017, BV2M & Associés accompagne les organisations dans leur démarche de valorisation des Talents et développement des soft skills.
Notre ADN :
Identifier, évaluer et développer les compétences avec un concept phygital unique et incomparable basé sur les 3 clés de la dimension humaine selon 3 écoles de psychologie !
On en parle ?
A très vite ！